Généralement, le statut religieux (y compris le manque d’affiliation religieuse ou le manque de croyance en un dieu) est une classe protégée en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.
Dans ces situations, un employeur peut faire la distinction entre les employés en fonction d’un statut par ailleurs protégé et embaucher en conséquence.
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❓ Une organisation religieuse peut-elle embaucher des personnes de la même religion ?
En d'autres termes, un employeur dont le but et le caractère sont principalement religieux est autorisé à pencher vers l'embauche de personnes de la même religion. Cette exception dispense uniquement les organisations religieuses de l'interdiction de la discrimination en matière d'emploi fondée sur la religion.
❓ Un employeur peut-il refuser d'accommoder un employé qui a des convictions religieuses?
Cependant, si un employeur organise des services ou des programmes religieux ou inclut la prière dans les réunions d'affaires, le titre VII exige que l'employeur accommode un employé qui demande à être excusé pour des raisons religieuses, y compris la non-croyance, en l'absence de preuve de contrainte excessive. (309)
❓ Quelles sont les lois EEO pour les organisations religieuses ?
(64) Les organisations religieuses sont soumises aux interdictions du Titre VII contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'origine nationale (ainsi qu'aux dispositions anti-discrimination des autres lois de l'EEO telles que l'ADEA, l'ADA et la GINA), et ne peut pas s'engager dans des représailles connexes. (65)
❓ L'exception ministérielle s'applique-t-elle aux employeurs religieux ?
(91) À l'instar de l'exemption pour les organisations religieuses du Titre VII, les tribunaux ont appliqué l'exception ministérielle aux employeurs religieux au-delà des églises et autres lieux de culte. (92)
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